La relación laboral entre empresa y trabajador no es estática. Es habitual que las condiciones de trabajo pactadas inicialmente puedan cambiar con el tiempo. Estos cambios pueden deberse a necesidades organizativas, económicas o tecnológicas por parte de la empresa. Sin embargo, cuando estos ajustes afectan de forma significativa a las condiciones laborales pactadas, hablamos de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT). En este artículo, vamos a hablar de en qué consiste esta modificación, el procedimiento que debe seguirse y los derechos del trabajador, para que puedas estar bien informado si te enfrentas a esta situación.
¿Qué es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
Según el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET), se entiende por modificación sustancial de las condiciones de trabajo todo cambio relevante en alguno de los aspectos esenciales del contrato de trabajo o del convenio colectivo aplicable. Algunos ejemplos de modificaciones sustanciales son las que afectan a:
- La jornada de trabajo: Cambios en la distribución del horario o en la duración de la jornada laboral.
- El horario y distribución del tiempo de trabajo: Modificación en el calendario laboral, incluyendo turnos, descansos o tiempos de trabajo efectivos.
- El sistema de remuneración o cuantía salarial: Reducción de salario o cambio en la estructura de los complementos salariales.
- Las funciones: Alteración de las funciones del trabajador, siempre que este cambio no suponga una variación de su categoría profesional.
- El sistema de trabajo y rendimiento: Cambios en las condiciones que afectan al modo en que el trabajador desempeña sus tareas.
Causas que justifican una modificación sustancial
La empresa no puede modificar de manera unilateral las condiciones laborales sin una causa justificada. No cualquier motivo justifica una modificación sustancial de las condiciones laborales. Según el mismo artículo 41 del ET, la modificación debe estar motivada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:
- Causas económicas: Se produce cuando la empresa atraviesa dificultades financieras que requieren ajustar sus gastos laborales para asegurar su viabilidad.
- Causas técnicas: Derivan de cambios en los medios o herramientas de trabajo, como la introducción de nuevos métodos o tecnologías que afectan al trabajo.
- Causas organizativas: Relacionadas con modificaciones en la estructura interna de la empresa que justifiquen cambios en las condiciones de los trabajadores, como la reorganización de departamentos o puestos de trabajo.
- Causas productivas: Se refieren a variaciones en la demanda de productos o servicios que obliguen a modificar la organización del trabajo.
La empresa debe demostrar que estas causas son reales y que justifican el cambio. La simple conveniencia empresarial no es suficiente para realizar una modificación sustancial.
Procedimiento para llevar a cabo una modificación sustancial
La empresa debe seguir un procedimiento específico para realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, garantizando los derechos del trabajador. Este procedimiento varía en función de si la modificación es individual o colectiva.
1. Modificación individual
Cuando la modificación afecta a un solo trabajador, o a un número reducido de ellos, se sigue el procedimiento de modificación individual. En este caso, la empresa debe:
- Notificar al trabajador la decisión de la modificación sustancial por escrito, explicando las causas que la justifican.
- La notificación debe hacerse con al menos 15 días de antelación a la fecha en la que se prevé implementar el cambio.
2. Modificación colectiva
Si la modificación afecta a un número significativo de trabajadores, se considera colectiva. El artículo 41.2 del ET especifica que una modificación es colectiva si, en un período de 90 días, afecta a:
- 10 trabajadores en empresas de menos de 100 empleados.
- El 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 empleados.
- 30 trabajadores en empresas con más de 300 empleados.
Cuando se trata de una modificación colectiva, el procedimiento es más complejo y requiere una negociación previa con los representantes de los trabajadores. El proceso sigue los siguientes pasos:
-
- Apertura de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, que debe durar un máximo de 15 días.
- Durante este periodo, se debatirán las causas y las posibles alternativas a la modificación propuesta por la empresa, negociando ambas partes de buena fe.
- Una vez finalizado el periodo de consultas, la empresa tomará una decisión que deberá notificar a los trabajadores y que surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.
Derechos del trabajador ante una modificación sustancial
Ante una MSCT, el trabajador tiene varias opciones que le permiten proteger sus derechos frente a estos cambios unilaterales que pueden perjudicarle. Según lo establecido en el artículo 41 del ET, el trabajador puede optar por:
1. Aceptar la modificación
El trabajador puede aceptar la modificación de sus condiciones laborales y adaptarse a los nuevos términos establecidos por la empresa. Este es el camino más sencillo si el trabajador considera que el cambio no le perjudica gravemente o si se adapta a las nuevas circunstancias de manera voluntaria. En este caso, la relación laboral continuará bajo las nuevas condiciones, y no se alterará la vigencia del contrato ni el resto de los derechos del trabajador.
2. Extinguir el contrato con indemnización
El trabajador también tiene derecho a solicitar la extinción de su contrato de trabajo, si no acepta la modificación sustancial de las condiciones laborales, cuando esa modificación afecta a las siguientes materias:
- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Funciones del trabajador, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
Este derecho permite al trabajador finalizar la relación laboral de manera voluntaria, obteniendo una indemnización por ello.
La indemnización que el trabajador tiene derecho a recibir en este caso es de 20 días de salario por año trabajado, con un límite de nueve mensualidades.
3. Impugnar la modificación
La tercera opción es la posibilidad de impugnar la modificación sustancial. Esta es una vía de defensa que permite al trabajador oponerse a la decisión de la empresa y reclamar que se restablezcan las condiciones laborales originales. El procedimiento de impugnación aparece regulado en el artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
¿Cómo se impugna una modificación sustancial?
El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles desde la notificación de la modificación para presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social, sin necesidad de haber presentado de forma previa papeleta de conciliación.
Durante este proceso, el trabajador debe argumentar que el cambio realizado por la empresa no está debidamente justificado por las causas alegadas (económicas, técnicas, organizativas o de producción), o bien que la modificación no ha seguido el trámite establecido para llevarse a cabo o que dichas modificaciones no son proporcionales a las circunstancias aducidas por la empresa. La empresa, por su parte, deberá demostrar que las razones que ha invocado son reales, justificadas y proporcionadas, lo que puede incluir la presentación de pruebas documentales o informes.
Este procedimiento judicial tiene como objetivo verificar si las razones aducidas por la empresa cumplen con los requisitos legales y si se ha seguido el proceso formal establecido en el artículo 41 del ET. Es importante destacar que, en estos casos, la carga de la prueba recae sobre la empresa, que deberá justificar la modificación y acreditar que responde a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Sentencia y posibles resoluciones
Una vez presentada la demanda, el juez tiene varias opciones a la hora de resolver el caso:
- Si el juez estima que la modificación no está justificada, el trabajador tendrá derecho a que se le restituyan las condiciones laborales originales previas al cambio, y la empresa deberá anular la modificación.
- Si es juez entiende que la empresa no ha seguido el procedimiento legal establecido para llevar a cabo esa MSCT, declarará la modificación como nula. En este caso, igualmente, el trabajador tiene derecho a ser repuesto en su trabajo con las condiciones que tenía antes de procederse a la modificación, así como al abono de compensaciones por lo daños y perjuicios causados al trabajador.
- Si el juez considera que la modificación está justificada y se ha llevado a cabo de acuerdo con la ley, desestimará la demanda, y el trabajador deberá aceptar las nuevas condiciones o, en su caso, optar por la extinción del contrato con la indemnización correspondiente.
En conclusión, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo es una herramienta que permite a las empresas adaptarse a cambios en su entorno, pero debe realizarse con base en las causas estipuladas por la ley (económicas, técnicas, organizativas o de producción) y siguiendo el procedimiento establecido para ello. El trabajador, por su parte, cuenta con derechos que le protegen frente a decisiones arbitrarias.