El despido disciplinario es una de las formas más severas de extinción de la relación laboral, ya que implica que el empresario toma la decisión de despedir al trabajador por un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones. A lo largo de este artículo, veremos en qué consiste el despido disciplinario, cuáles son las causas justificadas que pueden llevar a esta situación y cuál es el proceso para impugnarlo, según la normativa española vigente.
¿Qué es el despido disciplinario?
Recogido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (ET), el despido disciplinario se define como la extinción de la relación laboral entre el empleado y el empleador debido a un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador. Este tipo de despido no da lugar a indemnización, aunque el trabajador sí tiene derecho a solicitar el finiquito y, en su caso, a impugnar el despido si considera que no se han cumplido los requisitos legales.
¿Qué causas justifican un despido disciplinario?
Las principales causas que justifican un despido disciplinario y que se consideran un incumplimiento grave del contrato son las siguientes:
-
Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo
Esto significa que el trabajador ha faltado al trabajo de manera continua o ha llegado tarde en repetidas ocasiones, afectando negativamente el funcionamiento normal de la empresa.
Para que esta causa sea válida, la empresa debe contar con pruebas claras y suficientes de que las ausencias o retrasos han sido injustificados. La gravedad de la falta se valora en función de la frecuencia y las repercusiones en la actividad de la empresa.
-
Indisciplina o desobediencia en el trabajo
Negarse a cumplir las instrucciones de los superiores o desobedecer órdenes directas también puede justificar un despido disciplinario. No obstante, para que esta causa sea válida, la orden debe ser legítimas y razonable, y no debe atentar contra los derechos del trabajador.
Por ejemplo, si un trabajador se niega sistemáticamente a realizar las tareas que le han sido asignadas o incumple las normas internas de la empresa de manera reiterada, podría estar incurriendo en un motivo de despido disciplinario.
-
Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros o terceros familiares que convivan con ellos
Las agresiones, insultos o cualquier conducta ofensiva tanto hacia superiores como hacia compañeros de trabajo constituyen una infracción grave. El carácter ofensivo de la conducta debe valorarse en el contexto de la relación laboral y sus repercusiones en el ambiente de trabajo.
-
Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza
Este concepto incluye diversas situaciones, como el uso indebido de los recursos de la empresa hasta la realización de actividades que perjudiquen a la organización. Por ejemplo, apropiarse de bienes de la empresa o divulgar información confidencial serían claras transgresiones de la buena fe contractual, lo que justificaría un despido disciplinario.
-
Disminución continuada y voluntaria del rendimiento laboral
Cuando el trabajador reduce intencionadamente su productividad o rendimiento en el trabajo de manera constante y prolongada, sin justificación alguna, la empresa puede considerar que esta conducta afecta negativamente a la productividad. Es importante que la empresa acredite que esta disminución es deliberada y no está causada por factores externos, como problemas de salud.
Hay que destacar también que no basta con que haya una caída puntual en la productividad del empleado. La disminución debe ser continuada en el tiempo y debe existir voluntad por parte del trabajador de no cumplir adecuadamente con sus tareas.
-
Embriaguez habitual o toxicomanía que afecten negativamente al trabajo
El consumo de alcohol o drogas en el trabajo, si afecta negativamente al rendimiento o pone en riesgo la seguridad del trabajador o de sus compañeros, puede ser una causa justificable de despido. La jurisprudencia ha matizado que el consumo ocasional o fuera del horario laboral no es suficiente para justificar el despido, salvo que tenga repercusiones directas en el desempeño del trabajador.
-
Acoso laboral, sexual o por razones de género, origen racial, discapacidad, edad y orientación sexual
El acoso en cualquiera de sus formas es una falta muy grave que puede motivar el despido inmediato. La legislación protege especialmente a las víctimas de acoso, estableciendo que las empresas deben implementar protocolos para prevenir y sancionar estos comportamientos.
-
¿Qué procedimiento debe seguirse para proceder a un despido disciplinario?
Para que el despido disciplinario sea válido y legal, el empresario debe seguir un procedimiento formal, que incluye:
-
Carta de despido
El empresario está obligado a entregar al trabajador una carta de despido, en la que se detallen los motivos exactos que justifican el despido disciplinario. En esta carta deben incluirse:
- Los hechos concretos que motivan el despido, explicados de manera clara y detallada.
- La fecha en que se producirá el despido, es decir, cuándo se extinguirá la relación laboral.
La carta de despido es un documento crucial, ya que de su redacción dependerá la posibilidad de que el despido pueda ser impugnado por el trabajador si considera que los hechos no están debidamente fundamentados.
Cumplimiento de los plazos
Aunque el despido disciplinario no requiere un preaviso, el empleador debe actuar con rapidez una vez que tiene conocimiento de los hechos que justifican el despido. Si la empresa tarda demasiado en reaccionar, el despido podría considerarse improcedente.
¿Cómo es el proceso de impugnación de un despido disciplinario?
Si un trabajador considera que su despido disciplinario no está justificado, tiene derecho a impugnarlo. Para ello, debe seguir los siguientes pasos:
Este proceso está regulado por la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y consta de varios pasos.
Reclamación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC)
El primer paso es presentar una reclamación ante el SMAC, denominada papeleta de conciliación. Este organismo tiene como objetivo intentar llegar a un acuerdo entre las partes (trabajador y empresario) sin necesidad de ir a juicio. Esta debe hacerse en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha en que se produce el despido. Si no se presenta dentro de este plazo, el trabajador perderá el derecho a impugnar el despido.
A continuación, se citará tanto al trabajador como a la empresa al acto de conciliación.
Si se llega a un acuerdo, se levanta un acta y se resuelve la reclamación. En caso de que no se llegue a ningún acuerdo, se redacta igualmente un acta recogiendo la falta de él.
Demanda ante el Juzgado de lo Social
Si no se llega a un acuerdo en el SMAC, el siguiente paso es presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social. En este proceso, el juez analizará si el despido ha sido procedente, improcedente o nulo.
- Despido procedente: El juez considera que las causas alegadas por el empresario son justificadas y que el despido ha sido legal.
- Despido improcedente: El juez determina que las causas del despido no son suficientes o que no se ha seguido el procedimiento legal. En este caso, la empresa puede optar entre readmitir al trabajador o indemnizarle con una cuantía correspondiente a 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
- Despido nulo: El despido se declara nulo si vulnera derechos fundamentales del trabajador, como ocurre en los casos de discriminación. En este caso, el empresario está obligado a readmitir al trabajador en su puesto y pagar los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.
En conclusión, el despido disciplinario es una medida extrema que exige un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador. Las causas justificadas están claramente reguladas por la legislación española, pero el trabajador tiene el derecho de impugnar el despido si considera que no se ha procedido de forma correcta o que no existen razones válidas para su cese. Ante cualquier situación de despido, es recomendable contar con el asesoramiento de un abogado especializado que pueda orientar sobre los derechos y posibles acciones a seguir.